Henkilöstöpalautteet

Juttelin taas joululomalla ikätovereitteni kanssa. Joko meillä on  40-ikävuoden angsti tai sitten nyt näemme edes jossain määrin laajemmin asioita, muutamien pettymysten jälkeen. Sen sijaan että turhautuisimme, niin ongelmiin pitää löytää ratkaisuja.

Yksi ongelma on oma työpaikka, jossa ura puskee tasaista latua, kohti seinää. Joko seinään tulee reikä, mikä on epätodennäköistä tai sitten päähän tulee kuhmu ja sattuu. Ehkä siis se jälkimmäinen on todellisuutta. Useampi meistä on täyttänyt työpaikalla työtyytyväisyys kyselyitä. Kun tulokset ovat hälyttäviä, niin johto kutsuu paikalle koko henkilökunnan yhdessä pohtimaan ongelmia. Sitten johto avaa tilaisuuden ja koittaa keinolla millä hyvällä kääntää positiiviset asiat vielä paremmaksi ja negatiiviset ongelmat koitetaan lakaista maton alle. Sitten johto kysyy henkilökunnalta että missäköhän on vika, vaikka yleensä vika on siellä missä kysyjä seisoo. Mutta kuinka moni meistä rehellisesti uskaltaa sanoa tämän asian. Varsinkin kun paikalla on koko henkilökunta. Jos kuitenkin joku on niin tyhmä ja aukaisee suunsa, niin voidaan olla suhteellisen varmoja, että tämä kaveri ei vietä enää teidän muiden kanssa seuraavia pikkujouluja.

Sen sijaan, että pohtisimme kuinka kaikenlaiset henkilöstökyselyt ovat aikansa eläneitä egopönkityskeinoja joilla johto voi näyttää kuinka henkilöstöstä pidetään huolta, niin olisi aika miettiä jokin parempi järjestelmä, jossa aidosti voisi sanoa ja keskustella miten työyhteisöä parannetaan. Ja se ei tarkoita kolmen päivän retriittiä jossain erämaahotellissa, jonne tulee “työelämän rautainen konsultti” höpisemään joutavia. Kotiin palataan sitten uusin ajatuksin ja uusin pelisäännöin, mitkä lentävät roskakoppaan seuraavana päivänä.

Jos yritys on aidosti kiinnostunut henkilökunnastaan, niin sen pitää antaa vapauksia, mutta myös vaatia tuloksia. Samaa pitää vaatia myös esimiehiltä. Henkilöstön pitää vaatia pomolta vastauksia. Kuinka monta kertaa olemme kysyneet pomolta jotain ja saaneet vastaukseksi jotain epävarmaa ainoastaan sen takia että pomo ei tiedä asioista yhtään mitään. Harvassa on esimies, joka aidosti myös haluaa kehittää henkilökuntaansa ja nähdä heidän etenevän urallaan. Usein halutaan pitää omat tehokkaat työntekijät muutoin tyytyväisenä, mutta kun alainen haluaa edetä urallaan, niin silloin aloitetaan vähättely ja mahdollisesti autetaan epäpätevämpää etenemään, jotta saadaan pidettyä se parempi osastolla hiukan aikaa pitempään.Samalla päästään eroon siitä huonosta valinnasta ja lannistetaan se parempi yksilö.

Analogia johtamiseen voisi tulla urheilusta. Jos minä valmennan joukkuetta ja siellä on yksi todella lahjakas pelaaja joka haluaa kehittyä pelaajana, niin en estä hänen kehitystään vaan koitan viedä häntä eteenpäin. Sarja, jossa pelaamme ei ole maailman huippua. Jos näen että hänen taidoillaan voisi kehittyä vielä paremmaksi pelaajaksi, niin mielelläni autan pelaajaa etenemään. Toinen ja se huono vaihtoehto on että lannistan häntä ja jätän pelaamaan mutasarjaan.

Itse käytin aikoinaan kaikissa henkilöstökyselyissä hyvää taktiikkaa. Jos homma oli tyydyttävä tai ihan OK, niin annoin huippupisteet. Jos homma oli vähemmän OK, niin annoin toisen äärilaidan puhua. Kun kolmantena vuonna eräässä firmassa sain puhuttua muutkin toimimaan samalla tapaa, niin eräänä päivänä kulmahuoneeseen tuli uusi johtaja. Antamalla normaalia ihan jees palautetta mikään ei koskaan muutu. Anna palautetta reilusti, niin jokin asia voi muuttua.